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Jobsuche nach Kündigung und Abfindung
Jobsuche nach Kündigung und Abfindung

Abfindung und Kündigung

Wird dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gekündigt, stellt sich regelmäßig die Frage der Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung hat der Arbeitnehmer zwar nicht, dennoch kann sie in vielen Fällen durchgesetzt werden. „Zahlung und Höhe einer Abfindung ist immer auch eine Frage der geschickten Verhandlung mit dem Arbeitgeber“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte.

Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Allerdings ist er in der Regel daran interessiert, das Arbeitsverhältnis möglichst zügig und ohne Kündigungsschutzklage zu beenden. Gegenleistung für die schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Abfindung. „Zudem werden Kündigungen häufig auch fehlerhaft ausgesprochen, so dass sie nicht wirksam sind. Auch das verbessert die Position des Arbeitnehmers bei Verhandlungen über eine Abfindung“, so Rechtsanwalt Seifert.

Die Höhe einer Abfindung ist nicht festgeschrieben. Orientierung gibt jedoch § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Demnach beträgt die Höhe der Abfindung einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Beispiel: Bei Kündigung nach einer fünfjährigen Betriebszugehörigkeit und einem monatlichen Bruttogehalt von 3.000 Euro beträgt die Abfindung nach dieser Formel 7.500 Euro.

Rechtsanwalt Seifert: „Hierbei handelt es sich aber nur um eine Faustformel, die keineswegs in Stein gemeißelt ist. Bei geschickter Verhandlung kann auch eine höhere Abfindung erzielt werden.“

Erhalten Arbeitnehmer die Kündigung sollte zunächst immer geprüft werden, ob die Kündigung wirksam ausgesprochen wurde und ob ggf. Kündigungsschutzklage eingereicht werden sollte. Zudem sollte auch ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers überprüft werden, da eine Abfindung weitere Auswirkungen hat. So sind auf eine Abfindung zwar keine Sozialabgaben zu leisten, allerdings unterliegt sie der Besteuerung.

BRÜLLMANN Rechtsanwälte berät Sie bei arbeitsrechtlichen Fragen und bietet Ihnen gerne eine kostenlose Ersteinschätzung Ihrer Möglichkeiten. Sprechen Sie uns an.

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Während der Corona-Pandemie gab es zwar u.a. für Pflegekräfte eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Die Freistellung ungeimpfter Mitarbeiter dürfte jedoch in vielen Fällen zu Unrecht erfolgt sein. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 3. Februar 2023 (Az.: 7 Sa 67/22). Demnach ist Voraussetzung für eine Freistellung, dass das Gesundheitsamt zuvor ein Tätigkeitsverbot verhängt hat.

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).