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Corona - Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Ohne Impfnachweis kein Anspruch auf Beschäftigung

13.05.2022

Für Mitarbeiter in Kliniken, Arztpraxen, ambulanten Pflegediensten, Pflegeeinrichtungen, Rettungsdiensten und ähnlichen Einrichtungen gilt seit dem 16. März 2022 die einrichtungsbezogene Impfpflicht. Sie müssen nachweisen, dass sie gegen Corona geimpft oder genesen sind. Wer aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden kann, muss dem Arbeitgeber eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorlegen. Ohne einen entsprechenden Nachweis muss der Arbeitgeber eine Meldung beim zuständigen Gesundheitsamt einreichen, das dann die Beschäftigung in der Einrichtung verbieten kann.

In dem Fall vor dem Arbeitsgericht Gießen hatten ein Wohnbereichsleiter und eine Pflegekraft eines Seniorenheims keinen Impf- oder Genesenennachweis vorgelegt und auch keine Impfunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber stellte die deshalb ohne Lohnfortzahlung frei.

Die Freistellung hielten die beiden Mitarbeiter für nicht rechtmäßig und verlangten im Wege einer einstweiligen Verfügung ihre Weiterbeschäftigung. Das lehnte das Arbeitsgericht Gießen jedoch ab.

Das Gericht räumte zwar ein, dass ohne Impf- oder Genesenennachweis ein Beschäftigungsverbot nur für ab dem 16. März 2022 neu eingestellte Mitarbeiter vorgesehen sei und nicht für bereits Beschäftigte. Dem Arbeitsgeber stehe es aber im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohner des Seniorenheims frei, Mitarbeiter, die keinen Impf- oder Genesenennachweis vorgelegt haben, freizustellen. Das Schutzinteresse der Bewohner überwiege hier das Interesse der Beschäftigten an der Ausübung ihrer Tätigkeit, so das Gericht. Offen ließ es allerdings, ob für die Zeit der Freistellung der Lohn weitergezahlt werden muss.

„Wer aus medizinischen Gründe nicht geimpft werden kann, dürfte auch bei einer Freistellung Anspruch auf Lohnfortzahlung haben. Ein Mitarbeiter, der sich nicht impfen lassen möchte, dürfte hingegen seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung verlieren, da er seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt. Das muss im Einzelfall geprüft werden“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte. Die Kanzlei hat unter https://www.corona-rechtlich.de/arbeitsrecht mehr Informationen zu Corona und Arbeitsplatz zusammengefasst.

Arbeitgeber sollten die Nachweispflicht der Mitarbeiter ernst nehmen. Wird bei einem fehlenden Impf- oder Genesenennachweis das Gesundheitsamt nicht pflichtgemäß informiert, droht ein Bußgeld bis zu 2.500 Euro.

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Arbeitsrecht, Coronavirus

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Aktuelles
16.11.2022

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).
15.11.2022

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D
02.11.2022

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).
19.10.2022

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.
18.10.2022

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).
17.10.2022

Auch wenn offensichtlich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, rechtfertigt das nicht zwangsläufig die Kündigung. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht auch mildere Mittel wie beispielsweise eine Abmahnung ausreichen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert. Das zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21. Juni 2022 (Az.: 2 Sa 245/21).