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Corona-Quarantäne im Urlaub - Nachgewährung der Urlaubstage

Wer im Urlaub arbeitsunfähig erkrankt, hat nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch darauf, dass die Krankheitstage nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden. „Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer für die Zeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt. Eine Quarantäne-Anordnung ist nicht mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gleichzusetzen“, erklärt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte.

Das zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Bonn (Az.: 2 Ca 504/21). In dem zu Grunde liegenden Fall hatte sich das Kind einer Arbeitnehmerin während des Erholungsurlaubs mit dem Corona-Virus infiziert. Als Kontaktperson musste sich die Mutter auf behördliche Anordnung für einige Tage in Quarantäne begeben und steckte sich ebenfalls an. Von ihrem Arbeitgeber forderte sie die Nachgewährung der Urlaubstage. Das Arbeitsgericht Bonn wies die entsprechende Klage jedoch ab.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die Voraussetzungen für die Nachgewährung von Urlaubstagen gemäß § 9 BUrlG nicht erfüllt seien, da die Klägerin keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsentscheidung vorgelegt habe. Eine behördliche Quarantäne-Anordnung sei nicht mit der Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit durch den Arzt gleichzusetzen. Es liege auch kein vergleichbarer Sachverhalt vor, denn die Ansteckung mit dem Corona-Virus führe nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit, so das ArbG Bonn. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Entscheidung inzwischen bestätigt, die Revision zum Bundesarbeitsgericht aber zugelassen (Az.: 2 Sa 488/21).

„Am Ende wird das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung zur Nachgewährung von Urlaubstagen wegen Corona-Quarantäne treffen müssen. Arbeitnehmer, die sich mit Covid-19 infizieren, sollten daher darauf achten, dass sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen können“, so Rechtsanwalt Seifert, der mehr Informationen zu Corona und Arbeitsplatz unter https://www.corona-rechtlich.de/arbeitsrecht zusammengefasst hat.

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Während der Corona-Pandemie gab es zwar u.a. für Pflegekräfte eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Die Freistellung ungeimpfter Mitarbeiter dürfte jedoch in vielen Fällen zu Unrecht erfolgt sein. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 3. Februar 2023 (Az.: 7 Sa 67/22). Demnach ist Voraussetzung für eine Freistellung, dass das Gesundheitsamt zuvor ein Tätigkeitsverbot verhängt hat.

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen das Corona-Virus wurde kontrovers diskutiert. Die Impfpflicht für Mitarbeiter in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen ist zwar Ende 2022 ausgelaufen, ihre Folgen sind aber noch spürbar. So entschied das Arbeitsgericht Dresden mit Urteil vom 11. Januar 2023, dass eine ungeimpfte Köchin in einem Seniorenheim Anspruch auf Lohnnachzahlung hat, nachdem sie unbezahlt freigestellt worden war (Az.: 4 Ca 688/22).

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.