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Corona und Recht: Fürsorgepflicht von Arbeitgebern

16.03.2020

Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht und sind am Arbeitsplatz für das Wohlbefinden, die Sicherheit und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Das Corona-Virus und die von der WHO festgestellte Corona-Pandemie (COVID-19) stellen hohe Anforderungen an diese Fürsorgepflicht und führen selbst motivierte Arbeitgeber an ihre Grenzen.

Wie schwer die Rahmenbedingungen auch sind:  Ein Arbeitgeber muss alle Maßnahmen und Maßregeln ergreifen, die das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz vermeiden oder verringern. Natürlich kann er nichts garantieren, aber das Maß des Engagements ist klar gesteckt: Alles Zumutbare muss unternommen werden, um den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu schützen.

Derzeit erscheint es als probates Mittel, Arbeitnehmer erst gar nicht der Gefahr von Kontakten auszusetzen. Es gibt Möglichkeiten der häuslichen Arbeit, die geprüft und umgesetzt werden können. Einen Rechtsanspruch haben Arbeitnehmer allerdings nicht und vielfach ist Heimarbeit auch gar nicht möglich.

Der Maßnahmenkatalog für sinnvolle Lösung im Umgang mit der Corona-Krise ist umfangreich. Das Vorhalten von Desinfektionsmitteln, geeigneten Lüftungssystemen, aber auch die Sorge um angemessene Platzverhältnisse und Arbeitsbedingungen können Infektionsrisiken verringern.

Allerdings muss die Fürsorgepflicht dort eingeschränkt sein, wo es im direkten Kundenkontakt oder außerhalb des Arbeitsplatzes Risiken zu begegnen gilt. Wenn ein Arbeitgeber dort nicht für die geforderte Sicherheit sorgen kann, dann muss umdisponiert und die Dienstreise auch mal abgesagt werden.

Außerhalb des Arbeitsplatzes, im direkten Kundenkontakt oder auf Dienstreisen muss geprüft werden, was dem Mitarbeiter noch zugemutet werden kann und was nicht. „Das Anordnen von Dienstreisen mit öffentlichen Verkehrsmitteln in ein Risikogebiet dürfte als unzumutbar bewertet werden“, so Rechtsanwalt Marcel Seifert von Brüllmann Rechtsanwälte aus Stuttgart, der in einer entsprechenden Verweigerung des Arbeitsnehmers hier keinen Grund für eine Abmahnung sieht: „Mitarbeiter dürfen in der Regel keinem akuten Ansteckungsrisiko ausgesetzt werden! Entsprechende Anordnungen könnte ein Mitarbeiter auch ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Abmahnung riskieren zu müssen.

Sind Kundenkontakte unvermeidbar, wie z.B. in Krankenhäusern, Supermärkten oder Behörden, dann kann die Arbeit in der Regel nicht verweigert werden, wenn der Arbeitgeber alle ihm zuzumutenden Sicherheitsvorkehrungen trifft. Das Vorliegen besonderer Umstände dürfte im Einzelfall aber auch eine Verweigerung zulassen, z.B. wenn der Mitarbeiter einer Risikogruppe angehört.

Arbeitsrecht

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Risikoabschätzung der zuständigen Behörden ist in vielen Fällen die Messlatte für die Zulässigkeit von Arbeitsbedingungen in der Corona-Krise.  Rechtsanwalt Seifert: „Wenn es behördliche Auflagen oder berufsspezifische Regeln gibt, müssen sich alle Beteiligten daran halten!“

Wichtigstes Element der Fürsorgepflicht ist, dass innerhalb der Firma ein Ansteckungsrisiko verringert wird. Arbeitsnehmer sollte daher bei Anzeichen für die Atemwegsinfektion Covid-19 sofort nach Hause, bzw. zum Arzt geschickt werden. Bestätigt sich der Fall ist dies sofort den entsprechenden Behörden zu melden und Mitarbeiter sollten in die häusliche Quarantäne geschickt werden.

 

 

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Aktuelles
16.11.2022

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).
15.11.2022

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D
02.11.2022

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).
19.10.2022

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.
18.10.2022

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).
17.10.2022

Auch wenn offensichtlich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, rechtfertigt das nicht zwangsläufig die Kündigung. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht auch mildere Mittel wie beispielsweise eine Abmahnung ausreichen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert. Das zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21. Juni 2022 (Az.: 2 Sa 245/21).