Rechtsanwalt Arbeitsvertrag Stuttgart

Im Arbeitsvertrag werden die wichtigsten Regeln und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Zu den Hauptpflichten des Arbeitnehmers gehört es, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber die Tätigkeit zu entlohnen. Darüber hinaus gehen beide Vertragsparteien noch eine Reihe weiterer Verpflichtungen ein, die schriftlich fixiert werden sollten. Arbeitsverträge können zunächst auch befristet abgeschlossen werden.

Beim Arbeitsvertag gilt zwar Vertragsfreiheit und die Parteien können frei über Form und Inhalt entscheiden, die wesentlichen vertraglichen Regelungen bedürfen nach dem Nachweisgesetz (NachwG) allerdings der Schriftform. Das gilt auch, wenn wesentliche Regelungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses geändert werden sollen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten, den Vertrag zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

 

Folgende Punkte im Arbeitsvertrag bedürfen nach § 2 NachwG der Schriftform:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer)
  • Arbeitsort bzw. der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann
  • Kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Boni, Sonderzahlungen, etc.
  • Arbeitszeit
  • Jährlicher Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

 

Mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Verpflichtungen ein. Aus den Pflichten der einen Vertragspartei ergeben sich in der Regel Rechte der anderen Seite.

 

Pflichten des Arbeitnehmers

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht, d.h. er ist verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen und die Anweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Diese Pflicht kann noch durch Regelungen eines Tarifvertrags oder betriebliche Vereinbarungen ergänzt werden. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts die Art und Weise der Ausübung der Tätigkeit noch konkretisieren.

Neben der Hauptpflicht treffen den Arbeitnehmer verschiedene Nebenpflichten. Dazu zählen u.a.

  • Treuepflicht
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Pflicht zum Schutz des Eigentums des Arbeitgebers
  • Unterlassung von Ruf- oder kreditschädigenden Mitteilungen
  • Verbot der Annahme von Schmiergeldern
  • Auskunfts-, Rechenschaft- und Herausgabepflichten

 

Im Arbeitsvertrag können weitere Nebenpflichten vereinbart sein. Die Verletzung der Haupt- oder Nebenpflichten kann zu Sanktionen durch den Arbeitgeber führen und Grund für eine Abmahnung oder Kündigung sein.

 

Nebenbeschäftigung

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich mehrere Arbeitsverhältnisse eingehen oder selbstständig eine Nebentätigkeit ausüben. Das darf aber nicht dazu führen, dass er seine vertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, etwa weil seine Leistungsfähigkeit geschmälert wird oder die Ausübung der Tätigkeiten sich zeitlich überschneidet. Zudem muss er ein Wettbewerbsverbot beachten, d.h. er darf sich nicht in Konkurrenz zu seinem Haupt-Arbeitgeber begeben.

Außerdem muss der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitsverhältnissen – ausgenommen selbstständige Tätigkeiten - darauf achten, dass die gesetzlich zulässige Hauptarbeitszeit nicht überschritten wird.

 

Pflichten des Arbeitgebers

Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Entlohnung des Arbeitnehmers für seine erbrachte Tätigkeit in der vereinbarten Höhe. Dazu zählt auch die ordnungsgemäße Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen für den Arbeitnehmer.

Neben dieser Hauptpflicht treffen auch den Arbeitgeber eine Reihe von Nebenpflichten. Dazu zählen u.a.

  • Pflicht zur vertragsgemäßen Beschäftigung des Arbeitnehmers
  • Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers
  • Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
  • Fürsorgepflicht
  • Gewährung des Urlaubs
  • Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB

Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht nach, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen, die Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten verlangen oder Schadenersatz geltend machen. Bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitgebers kann die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags möglich sein.

 

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann zeitlich unbefristet aber auch befristet geschlossen werden. Beim befristeten Arbeitsvertrag müssen weitere Regelungen beachtet werden. Grundsätzlich ist immer die Schriftform erforderlich. Zu unterscheiden ist zwischen der Befristung ohne Sachgrund und mit Sachgrund.

 

Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund

Liegt kein Sachgrund vor, ist die Befristung des Arbeitsvertrags für maximal zwei Jahre möglich. Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist innerhalb dieser zwei Jahre höchstens drei Mal möglich.

Hat mit demselben Arbeitnehmer bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden - befristet oder unbefristet - ist die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht möglich.

Ausnahmen gibt es allerdings bei der Neugründung von Unternehmen oder Arbeitnehmern, die älter als 52 Jahre sind. In diesen Fällen können Arbeitsverträge auch für die Dauer von vier bzw. fünf Jahren begrenzt werden.

 

Befristung des Arbeitsvertrags mit Sachgrund

Bei Vorliegen eines Sachgrunds ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch länger als zwei Jahre möglich. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines solchen Sachgrunds allerdings darlegen können.

Typische Sachgründe für eine Befristung können nach § 14 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sein:

  • Nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
  • Befristung zur Erprobung
  • Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt Befristung
  • Gründe für die Befristung liegen in der Person des Arbeitnehmers
  • Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium
  • Entlohnung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die nur für eine befristete Bestimmung vorgesehen sind
  • Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs

Dies sind nur beispielhaft einige Sachgründe, die die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen. Es können auch andere Gründe für eine Befristung vorliegen. Letztlich muss der Einzelfall betrachtet werden.

 

Verlängerung eine befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund

Liegt ein Sachgrund vor, kann ein befristeter Arbeitsvertrag mehrfach verlängert werden. Eine Höchstgrenze hat der Gesetzgeber hier nicht festgelegt. Augenmaß ist bei der Verlängerung der Befristungen allerdings geboten. Bei sog. Kettenbefristungen kann Rechtsmissbrauch vorliegen.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann von Rechtsmissbrauch ausgegangen werden, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder der Arbeitsvertrag häufiger als 15 Mal verlängert wurde bzw. bei zwölf Vertragsverlängerungen, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt länger als acht Jahre besteht.

 

Unwirksame Befristung des Arbeitsvertrags

Wurde der Arbeitsvertrag unrechtmäßig befristet, wird dadurch nicht das Arbeitsverhältnis beendet. Vielmehr wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

 

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Diebstahl am Arbeitsplatz ist regelmäßig ein Grund für eine fristlose außerordentliche Kündigung. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer Dinge von eher geringen Wert gestohlen hat. Das bestätigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 14. Januar 2021 (Az.: 5 Sa 483/20).
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Eine Pflicht zum Homeoffice gibt es auch nach dem jüngsten Corona-Gipfel von Bund und Ländern nicht. Allerdings gibt es den Beschluss, dass Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice ermöglichen sollen, um Kontakte in Zeiten der Corona-Pandemie zu reduzieren.
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Eine Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es am Arbeitsplatz derzeit zwar nicht, das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes während der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber allerdings verlangen. Das zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 16. Dezember 2020 (Az.: 4 Ga 18/20).
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Eine Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es nach derzeitigem Stand nicht. Das bedeutet, dass auch am Arbeitsplatz keine Impfverpflichtung besteht, der Arbeitgeber kann von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, sich gegen das Virus impfen zu lassen.
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Im Rahmen des Hilfspaketes für die deutsche Wirtschaft können durch Corona geschädigte Unternehmen unter gewissen Umständen die Anmeldung der Zahlungsunfähigkeit herauszögern. Die Bundesregierung hat angekündigt, ab dem 31. März die Pflicht zur Insolvenzanmeldung auszusetzen.
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Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht und sind am Arbeitsplatz für das Wohlbefinden, die Sicherheit und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Das Corona-Virus und die von der WHO festgestellte Corona-Pandemie (COVID-19) stellen hohe Anforderungen an diese Fürsorgepflicht und führen selbst motivierte Arbeitgeber an ihre Grenzen.