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Rechtsanwalt Kündigung Stuttgart

Kündigung des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer gekündigt werden. Da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist die Zustimmung der anderen Partei nicht erforderlich.

Die Kündigung sollte immer in Schriftform erfolgen, nur in Ausnahmefällen kann auch eine mündliche Kündigung wirksam sein. Die Kündigung muss unterzeichnet und der anderen Vertragspartei zugestellt werden. Zudem müssen Kündigungsfristen beachtet werden. Ist die Kündigung ordnungsgemäß erfolgt, ist das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Eine Ausnahme stellt die außerordentliche Kündigung dar, die fristlos erfolgen kann.

 

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings müssen Kündigungsfristen beachtet werden. Sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist, gilt die vierwöchige gesetzliche Kündigungsfrist zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein, wird die Kündigung dadurch nicht unwirksam, sondern verschiebt sich auf den nächstmöglichen Termin.

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertagts ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder anwendbarem Tarifvertrag vorgesehen ist.

 

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Die außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nur aus schwerwiegenden Gründen möglich, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Solche Gründe können beispielsweise ein andauerndes Ausbleiben der Lohnzahlungen, gravierende Sicherheitsmängel am Arbeitsplatz, Beleidigungen, sexuelle Belästigung oder Mobbing sein. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden.

 

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzes und der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen. Anders als der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Kündigung allerdings begründen. In Betracht kommen die

  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung

 

Betriebsbedingte Kündigung:
Der Arbeitgeber kann die betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Bedarf an Arbeitskraft aus betrieblichen Gründen nicht mehr besteht. Auslöser dafür kann beispielsweise ein erheblicher Auftragsrückgang sein. Es kommen aber auch innerbetriebliche Gründe wie interne Umstrukturierungen, Rationalisierungsmaßnahmen oder die Schließung des Betriebs in Betracht.

Der Arbeitgeber muss zudem prüfen, ob er von einer betriebsbedingten Kündigung betroffene Mitarbeiter nicht ggf. an einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigen kann. Bei der Kündigung sind zudem die Kriterien zur Sozialauswahl zu berücksichtigen.

Verhaltensbedingte Kündigung:
Verstößt der Arbeitnehmer fortwährend ohne einen rechtfertigenden Grund gegen seine vertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Der Arbeitgeber muss zuvor aber auch prüfen, ob nicht mildere Mittel als die Kündigung geeignet sind, um den Arbeitnehmer zu einem vertragsgerechten Verhalten zu bewegen. Daher ist oft auch eine vorherige Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.

Personenbedingte Kündigung:
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Dabei handelt es sich um Gründe, die der Arbeitnehmer nicht steuern kann, er kann sein Verhalten also nicht ändern. Solche Gründe können beispielsweise langandauernde Krankheiten aber auch häufige Kurzerkrankungen sein. Es kommen aber auch andere Gründe in Betracht, die den Arbeitnehmer daran hindern, dass er seine Tätigkeit vertragsgemäß ausführen können.

 

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Die außerordentliche Kündigung wird häufig auch fristlos ausgesprochen. Zulässig ist die außerordentliche Kündigung aber nur, wenn der Arbeitgeber dafür so schwerwiegende Gründe darlegen kann, die ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen.

Dazu muss in der Regel ein gravierender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegen, für den es auch keine rechtfertigenden Umstände gibt. Zudem muss der Arbeitnehmer vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gegen seine Pflichten verstoßen haben. Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber können beispielsweise sein:

  • Diebstahl
  • Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen
  • Tätlichkeiten gegenüber Kollegen
  • Sexuelle Belästigung
  • Verstoß gegen Compliance-Richtlinien
  • Arbeitsverweigerung

Es können noch eine Reihe weiterer Gründe vorliegen. Grundsätzlich muss bei der außerordentlichen Kündigung immer der Einzelfall geprüft werden.

Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nachdem er Kenntnis von den kündigungsbegründenden Tatsachen erlangt hat aussprechen. Zudem muss geprüft werden, ob nicht zunächst mildere Mittel wie eine Abmahnung möglich sind.

 

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung beendet der Arbeitgeber zwar das bestehende Arbeitsverhältnis, macht aber gleichzeitig auch ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – allerdings zu geänderten Bedingungen.

Ziel der Änderungskündigung ist in der Regel nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung von Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Lässt sich der Arbeitnehmer auf das neue Angebot nicht ein, wird das Arbeitsverhältnis fristgerecht beendet.

Änderungskündigungen berühren in der Regel Teilaspekte des bestehenden Arbeitsvertrags wie beispielsweise die Tätigkeitsbeschreibung, den Ort der Tätigkeit oder Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld.

 

Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt den Arbeitnehmer vor grundlosen ungerechtfertigten Kündigungen. Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist,

  • dass das Beschäftigungsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht,
  • dass in dem Betrieb mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, greift der Kündigungsschutz nicht. Kleinbetriebe sind also ausgeschlossen.

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG umfasst zudem nur Arbeitnehmer des Betriebs. Freie Mitarbeiter sind von dem Kündigungsschutz ebenso ausgeschlossen wie leitende Organe wie Geschäftsführer oder Vorstände.

Arbeitnehmer können sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung wehren. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.

BRÜLLMANN Rechtsanwälte berät Sie gerne bei Fragen zur Kündigung und anderen Themen des Arbeitsrechts.

 

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14.01.2022

Wird dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gekündigt, stellt sich regelmäßig die Frage der Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung hat der Arbeitnehmer zwar nicht, dennoch kann sie in vielen Fällen durchgesetzt werden. „Zahlung und Höhe einer Abfindung ist immer auch eine Frage der geschickten Verhandlung mit dem Arbeitgeber“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte.