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Rechtsanwalt Urlaubsgeldanspruch Stuttgart

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Urlaub und Lohnfortzahlung während seiner Urlaubstage. Der Urlaubsanspruch besteht nicht nur bei einer Vollzeitstelle, sondern auch bei Teilzeitbeschäftigungen,  Minijobs, Ferienjobs oder einem Pflichtpraktikum. Der Anspruch auf Urlaub kann nicht durch Regelungen im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

 

Gesetzlicher Mindestanspruch auf Urlaub

Der Gesetzgeber hat im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) nur den Mindestanspruch auf Urlaub geregelt. Demnach beträgt der gesetzliche Mindestanspruch 24 Tage im Jahr.

Diese Regelung ist allerdings missverständlich. Der Anspruch auf mindestens 24 Urlaubstage bezieht sich auf Werktage, wobei unter Werktagen alle Kalendertage außer Sonntagen oder gesetzlichen Feiertagen zu verstehen sind. Das bedeutet, dass der Mindestanspruch auf 24 Urlaubstage bei einer 6-Tage-Woche besteht. Bei der inzwischen üblichen 5-Tage-Woche verringert sich der Urlaubsanspruch entsprechend auf 20 Tage.

Es gilt folgende Faustformel für den gesetzlichen Urlaubsanspruch: Die durchschnittliche Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage mal vier entspricht dem Anspruch auf gesetzliche Urlaubstage im Jahr. Die Zahl der Arbeitsstunden ist unerheblich, der Urlaubsanspruch orientiert sich nur an den Arbeitstagen.  Der volle Urlaubsanspruch besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht.

Hierbei handelt es sich jedoch nur um den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Arbeitgebern steht es natürlich frei, mehr Urlaubstage zu gewähren. Wichtig ist dabei jedoch die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu beachten und einzelne Personengruppen nicht zu bevorzugen.

 

Gewährung des Urlaubs durch den Arbeitgeber

Der Urlaub muss vom Arbeitgeber gewährt werden. Dabei hat er bei der Urlaubsplanung die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und vorrangig zu behandeln. Die Überschneidung mit den Urlaubsansprüchen anderer Mitarbeiter muss dabei ebenso beachtet werden wie betriebliche Belange. Der Arbeitgeber kann ggf. auch Betriebsferien anordnen. Hat der Arbeitgeber den Urlaub einmal gewährt, kann er die Genehmigung nur in absoluten Ausnahmefällen zurückziehen.

 

Betriebsurlaub

Der Arbeitgeber kann aus dringenden betrieblichen Gründen Betriebsurlaub anordnen. Betriebsferien sind auch möglich, wenn entsprechende Betriebsvereinbarungen oder Regelungen im Arbeitsvertrags vorliegen.

Der Betriebsurlaub muss langfristig, ca. 6 Monate im Voraus, angekündigt werden, damit die Arbeitnehmer ihre Urlaubstage entsprechend planen können.

Die Urlaubstage, die der Arbeitnehmer aufgrund der Betriebsferien nimmt, werden von seinem Jahresurlaub abgezogen. Daher hat das Bundesarbeitsgericht in verschiedenen Urteilen bereits deutlich gemacht, dass die Betriebsferien nicht den kompletten Jahresurlaub aufbrauchen dürfen. Dem Arbeitnehmer müssen Urlaubstage zur freien Verfügung bleiben. Gesetzliche Regelungen zur Höchstdauer von Betriebsferien gibt es allerdings nicht, als Faustformel gelten etwa 60 Prozent des Jahresurlaubs.

 

Krank im Urlaub

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet und seinem Konto wieder gutgeschrieben. Voraussetzung dafür ist aber, dass er den Arbeitgeber umgehend von seiner Erkrankung informiert und ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorweist.

 

Urlaub ins Folgejahr übertrage

Die Urlaubstage sind grundsätzlich in dem Kalenderjahr zu nehmen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Es sind aber Ausnahmen möglich, wenn dringende Gründe vorliegen, z.B. weil der Arbeitgeber den Urlaub aufgrund des Arbeitsaufwands nicht vollständig gewähren konnte oder der Arbeitnehmer erkrankt ist. Der Urlaubsanspruch kann dann ins Folgejahr übertragen und muss dann bis zum 31. März genommen werden.

Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum 31. Dezember nicht genommen, obwohl keine dringenden Gründe dafür vorlagen, verfällt der Anspruch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht automatisch. Demnach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen und auffordern seine ausstehenden Urlaubstage bis zum Jahresende zu nehmen.

 

Abgeltung des Urlaubs

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub. Der Arbeitgeber muss ihm bei Lohnfortzahlung die Urlaubstage gewähren. Ist dies jedoch nicht möglich, weil z.B. das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann der Arbeitnehmer auch einen finanziellen Ausgleich für die restlichen Urlaubstage erhalten.

 

Sonderurlaub

Bei besonderen Ereignissen kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub haben. Eine konkrete gesetzliche Regelung dazu gibt es jedoch nicht. Liegen auch keine entsprechenden Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vor, muss Sonderurlaub mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden. Denkbar ist die Gewährung von Sonderurlaub beispielsweise bei Trauerfällen in der Familie, der eigenen Hochzeit oder Geburt des eigenen Kindes. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es jedoch nicht.

 

BRÜLLMANN Rechtsanwälte berät Sie gerne bei Fragen zum Urlaubsanspruch und anderen Themen des Arbeitsrechts.

 

 

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Aktuelles
29.03.2022

Konnte der Arbeitnehmer seine ihm zustehenden Urlaubstage aus dringenden Gründen im Kalenderjahr nicht vollständig nehmen, kann der restliche Urlaubsanspruch in vielen Fällen mit ins neue Jahr genommen werden. Dann muss der Urlaub in der Regel bis zum 31. März genommen werden, damit der Anspruch nicht verfällt. Auch hier gibt es Ausnahmen.