Während der Corona-Pandemie gab es zwar u.a. für Pflegekräfte eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Die Freistellung ungeimpfter Mitarbeiter dürfte jedoch in vielen Fällen zu Unrecht erfolgt sein. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 3. Februar 2023 (Az.: 7 Sa 67/22). Demnach ist Voraussetzung für eine Freistellung, dass das Gesundheitsamt zuvor ein Tätigkeitsverbot verhängt hat.

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).

Auch wenn offensichtlich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, rechtfertigt das nicht zwangsläufig die Kündigung. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht auch mildere Mittel wie beispielsweise eine Abmahnung ausreichen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert. Das zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21. Juni 2022 (Az.: 2 Sa 245/21).

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung. Ein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung besteht nur in wenigen Ausnahmefällen. Dennoch haben Arbeitnehmer häufig eine gute Chance, eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Lange vor Inkrafttreten der einrichtungsbezogenen Impfpflicht kündigte im Juli 2021 ein Krankenhaus einer medizinischen Fachangestellten, die nicht gegen Corona geimpft war und das auch nicht wollte. In zweiter Instanz entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 7. Juli 2022, dass die Kündigung wirksam ist (Az.: 5 Sa 461/21).

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Mit einer wegweisenden Entscheidung hat der EuGH am 22. September 2022 deutlich gemacht, dass dieser Anspruch nicht einfach verjährt (Az.: C-120/21; C-518/20; C-727/20). Der Urlaub verfällt demnach nur, wenn der Arbeitgeber zuvor darauf hingewirkt hat, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub nimmt und ihm dies auch ermöglicht hat.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Mit einer wegweisenden Entscheidung hat der EuGH am 22. September 2022 deutlich gemacht, dass dieser Anspruch nicht einfach verjährt (Az.: C-120/21; C-518/20; C-727/20). Der Urlaub verfällt demnach nur, wenn der Arbeitgeber zuvor darauf hingewirkt hat, dass der Mitarbeiter seinen Urlaub nimmt und ihm dies auch ermöglicht hat.

Die gesetzliche Höchstdauer von 18 Monaten für die Überlassung von Leiharbeitern kann durch entsprechende Regelungen im Tarifvertrag auch ausgeweitet werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 14. September 2022 entschieden (Az.: 4 AZR 83/21).