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Wichtiger Grund für Druckkündigung erforderlich

18.10.2022

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).

In dem zu Grunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber die Leiterin einer Kindertageseinrichtung außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Grund waren zunehmende Konflikte am Arbeitsplatz mit den anderen Mitarbeitern der Einrichtung. Die Stimmung war dermaßen im Keller, dass die Mitarbeiter der Kita mit ihrer Kündigung drohten, wenn die Leiterin nicht entlassen würde. Mit einem Personalgespräch, einem Team-Workshop und einem (abgebrochenen) Mediationsversuch sollte die Situation entspannt werden – erfolglos. Schließlich führte der Arbeitgeber unter den Mitarbeitern noch eine Fragebogen-Aktion durch, bei der sie das Fehlverhalten der Leiterin benennen sollten.

Am 14. März 2022 kündigte der Arbeitgeber mit Zustimmung des Personalrats schließlich der Leiterin und begründete dies im Kündigungsschutzverfahren mit dem massiven Druck der anderen Mitarbeiter der Kita.

Das Arbeitsgericht Nordhausen folgte dieser Argumentation nicht und gab der Kündigungsschutzklage der Leiterin statt. Das Gericht stellte fest, dass kein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung vorlag. Es lägen auch keine verhaltens- oder personenbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung vor. Zudem könne sich der Arbeitgeber auch nicht auf eine Drucksituation aufgrund der Missstimmung in der Belegschaft berufen, so das Gericht.

Es machte deutlich, dass an eine Druckkündigung strenge Anforderungen zu stellen seien. So habe sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Sollte die Drohung der übrigen Mitarbeiter damit nicht abgewendet werden können und bei der Umsetzung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, könne eine Kündigung gerechtfertigt sein. Das sei hier aber nicht der Fall, so das AG Nordhausen. Der Arbeitgeber habe es versäumt, sich schützend vor die Leiterin zu stellen und habe zudem durch suggestive Fragen in dem Fragebogen die schlechte Stimmung gegenüber der Leiterin noch verschärft.

„Eine Druckkündigung kann zwar möglich sein, auch wenn keine verhaltens- oder personenbedingte Gründe vorliegen. Dazu müssen aber strenge Maßstäbe angelegt werden, wie das Urteil zeigt. Ob Gründe für eine Kündigung vorliegen, muss immer im Einzelfall geprüft werden“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte.

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Arbeitsrecht, Kündigung

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Aktuelles
16.11.2022

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).
15.11.2022

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D
02.11.2022

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).
19.10.2022

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.
18.10.2022

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).
17.10.2022

Auch wenn offensichtlich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, rechtfertigt das nicht zwangsläufig die Kündigung. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht auch mildere Mittel wie beispielsweise eine Abmahnung ausreichen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert. Das zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21. Juni 2022 (Az.: 2 Sa 245/21).