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Keine Pflicht zur Corona-Impfung am Arbeitsplatz

Wenn auch etwas holprig, sind die Impfungen gegen Corona inzwischen angelaufen. Während viele in der Impfung den Schlüssel zur Bekämpfung der Pandemie sehen, stehen andere der Impfung skeptisch gegenüber. Eine Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es nach derzeitigem Stand nicht. Das bedeutet, dass auch am Arbeitsplatz keine Impfverpflichtung besteht, der Arbeitgeber kann von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, sich gegen das Virus impfen zu lassen.

Da zunächst die Risikogruppen geimpft werden, hat sich für viele Arbeitnehmer die Frage der Impfung noch gar nicht gestellt. Das sieht jedoch bei den Berufstätigen, die regelmäßig mit den Risikogruppen in Kontakt kommen, ganz anders aus, zum Beispiel in Krankenhäusern, in Pflege- oder Seniorenheimen. Auch hier besteht aktuell keine Impfpflicht. Dazu müsste der Gesetzgeber erst einer rechtliche Grundlage schaffen, wie er es beispielsweise bei Masern getan hat.

Das ist bisher aber noch nicht der Fall und auch bei Berufstätigen in der Pflege oder im Gesundheitswesen besteht ein gespaltenes Verhältnis zur Corona-Impfung. Arbeitgeber haben jedoch gerade in diesen Branchen ein großes Interesse daran, dass sich die Mitarbeiter impfen lassen, um Patienten oder Heimbewohnern größtmöglichen Schutz gegen eine Ansteckung bieten zu können.

„Der Arbeitgeber kann versuchen, den Arbeitnehmer von der Impfung zu überzeugen oder eventuell auch Boni für Mitarbeiter anbieten, die sich impfen lassen. Die Impfung bleibt aber freiwillig“, erklärt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte.

Allerdings kann die Verweigerung der Impfung auch dazu führen, dass ein Mitarbeiter in bestimmten Bereichen nicht mehr eingesetzt werden kann, um andere nicht einem unnötigen Infektionsrisiko auszusetzen. Dann muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle im Betrieb eingesetzt werden kann.

Gibt es hierzu keine Möglichkeit, können dem Arbeitnehmer ernsthafte Konsequenzen drohen. Denkbar ist beispielsweise, dass er vorübergehend vom Dienst freigestellt wird – auch ohne Lohnfortzahlung. In Betracht kann auch eine personenbedingte Kündigung kommen. „Bevor der Arbeitgeber zu solchen Mitteln greift, muss er allerdings prüfen, ob zunächst nicht mildere Mittel in Betracht kommen“, so Rechtsanwalt Seifert.

 

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Während der Corona-Pandemie gab es zwar u.a. für Pflegekräfte eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Die Freistellung ungeimpfter Mitarbeiter dürfte jedoch in vielen Fällen zu Unrecht erfolgt sein. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 3. Februar 2023 (Az.: 7 Sa 67/22). Demnach ist Voraussetzung für eine Freistellung, dass das Gesundheitsamt zuvor ein Tätigkeitsverbot verhängt hat.

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).