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Weitergabe von Informationen über Mitarbeiter nur mit triftigen Grund

02.11.2022

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).

In dem zu Grunde liegenden Fall hatte der ehemalige Arbeitgeber einer Pflegekraft deren neuen Arbeitgeber kontaktiert und ihn vor der Mitarbeiterin gewarnt. Dabei ging es um vermeintliche Pflichtverletzungen der Frau, die als leitende Fachkraft angestellt war. So soll sie falsche Angaben im Lebenslauf gemacht haben, um sich besser darzustellen. Zudem soll sie mit den Anforderrungen an ihre Stelle überfordert gewesen sein und habe mehrfach unentschuldigt gefehlt.

Die Frau wehrte sich gegen die Vorwürfe und erhob Unterlassungsklage. Die Klage hatte Erfolg. Das Landesarbeitsgericht in Mainz führte aus, dass ehemalige Arbeitgeber zwar Informationen über ausgeschiedene Mitarbeiter auch gegen deren Willen an andere Arbeitgeber weitergeben dürften. Dies könne bspw. berechtigt sein, um andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen. Dies müsse aber immer mit den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers abgewogen werden. Im vorliegenden Fall habe es kein übersteigendes Interesse des ehemaligen Arbeitgebers gegenüber dem Recht der Klägerin auf informationelle Selbstbestimmung gegeben. Die Klägerin sei in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt worden und habe Anspruch auf Unterlassung, so das LAG.

Wenn Auskünfte erlaubt sind, müssten sie sich auf Leistung und Verhalten des Mitarbeiters beziehen. Angaben im Lebenslauf zählten nicht dazu, machte das Gericht weiter deutlich. Auch die weiteren Auskünfte begründen kein überwiegend schutzwürdiges Interesse an der Weitergabe der Informationen an den neuen Arbeitgeber, zumal der ehemalige Arbeitgeber das vermeintliche Fehlverhalten nicht abgemahnt hatte. Vielmehr spreche der umgehende Anruf beim neuen Arbeitgeber dafür, dass der beklagte Ex-Chef seiner ehemaligen Mitarbeiterin schaden wolle. Für ein solches Ansinnen gebe es kein berechtigtes Interesse, so das LAG, das keine Revision zuließ.

„Das Gericht hat deutlich gemacht, dass Arbeitgeber sich untereinander über Mitarbeiter auch ohne deren Einwilligung austauschen dürfen, wenn es dafür ein berechtigtes Interesse gibt. Dabei muss jedoch auch immer das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Es ist ein schmaler Grat, ob ein überwiegend schutzwürdiges Informationsinteresse vorliegt. Daher muss immer der Einzelfall betrachtet werden“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte.

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Aktuelles
16.11.2022

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).
15.11.2022

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D
02.11.2022

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).
19.10.2022

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.
18.10.2022

Um das Arbeitsklima ist es nicht immer zum Besten bestellt. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter die Entlassung eines Kollegen fordern oder anderenfalls selbst kündigen wollen. Für den Arbeitgeber ist das eine schwierige Situation. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 13. Juli 2022 darf er den Forderungen der Belegschaft nicht ohne wichtigen Grund nachgeben und eine sog. Druckkündigung aussprechen (Az.: 2 Ca 199/22).
17.10.2022

Auch wenn offensichtlich ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, rechtfertigt das nicht zwangsläufig die Kündigung. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht auch mildere Mittel wie beispielsweise eine Abmahnung ausreichen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändert. Das zeigt auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21. Juni 2022 (Az.: 2 Sa 245/21).