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Anrechnung von Urlaubstagen während Corona-Quarantäne

Aufgrund der Corona-Pandemie sind viele Urlaubspläne in den vergangenen zwei Jahren ins Wasser gefallen. Diesen Sommer soll das anders werden und viele Menschen freuen sich auf einen Urlaub ohne nennenswerte Einschränkungen. Allerdings steigt die Zahl der Corona-Infektionen wieder an und wer während der Urlaubs in Quarantäne muss, hat laut einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 15. Februar 2022 keinen Anspruch darauf, dass ihm die Tage in Quarantäne bei seinem Urlaubsanspruch wieder gutgeschrieben werden (Az.: 1 Sa 208/21).

In dem Fall vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte ein Arbeitnehmer Ende 2020 Urlaub genommen. Da er Kontakt mit einer an Covid-19 erkrankten Person hatte, musste er auf behördliche Anordnung die Urlaubstage in Quarantäne verbringen, ohne sich selbst mit dem Corona-Virus infiziert zu haben. Seine Arbeitgeberin lehnte es ab, die Tage wieder auf dem Urlaubskonto des Mannes gutzuschreiben. Wie schon in erster Instanz blieb seine Klage dagegen auch im Berufungsverfahren erfolglos.

Wer im Urlaub arbeitsunfähig erkrankt ist, hat zwar nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch darauf, dass die Krankheitstage nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden. Da der Kläger nicht arbeitsunfähig erkrankt war, finde diese Regelung hier jedoch keine Anwendung, stellte das LAG Schleswig-Holstein klar. Die Vorschrift lasse sich nicht auf Fälle einer angeordneten Quarantäne anwenden. Eine Quarantäne-Anordnung lasse sich nicht mit der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs gleichsetzen.

Die Rechtsprechung zu diesem Thema ist bislang nicht einheitlich. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 27. Januar 2022 genau anders entschieden (Az.: 5 Sa 1030/21). Das LAG Hamm vertritt die Auffassung, dass eine behördlich angeordnete Quarantäne mit einer arbeitsunfähigen Erkrankung des Arbeitnehmers durchaus vergleichbar sei. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

„Urlaub soll der Erholung des Arbeitnehmers dienen. Ob dieser Zweck noch erfüllt ist, wenn die Urlaubstage in Quarantäne verbracht werden müssen, ist aber durchaus fraglich. Klärung in dieser Frage wird erst eine Entscheidung des Bundesarbeitsgericht bringen“, sagt Rechtsanwalt Marcel Seifert, BRÜLLMANN Rechtsanwälte. Im beiderseitigen Interesse können Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer gütlichen Lösung suchen.

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Aktuelles

Während der Corona-Pandemie gab es zwar u.a. für Pflegekräfte eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Die Freistellung ungeimpfter Mitarbeiter dürfte jedoch in vielen Fällen zu Unrecht erfolgt sein. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 3. Februar 2023 (Az.: 7 Sa 67/22). Demnach ist Voraussetzung für eine Freistellung, dass das Gesundheitsamt zuvor ein Tätigkeitsverbot verhängt hat.

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen das Corona-Virus wurde kontrovers diskutiert. Die Impfpflicht für Mitarbeiter in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen ist zwar Ende 2022 ausgelaufen, ihre Folgen sind aber noch spürbar. So entschied das Arbeitsgericht Dresden mit Urteil vom 11. Januar 2023, dass eine ungeimpfte Köchin in einem Seniorenheim Anspruch auf Lohnnachzahlung hat, nachdem sie unbezahlt freigestellt worden war (Az.: 4 Ca 688/22).

Eine außerordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen aussprechen, nachdem ihm das Vorliegen der Kündigungsgründe bekannt geworden ist. Die Frist wird erst dann in Lauf gesetzt, wenn die Person in dem Unternehmen, die zur Kündigung berechtigt ist, Kenntnis von allen kündigungsrelevanten Umständen erhalten hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5. Mai 2022 entschieden (Az. 2 AZR 483/21).

Arbeitszeitbetrug kann Grund für eine Kündigung sein. Videoaufnahmen sind in der Regel jedoch keine geeignete Methode, um einem Arbeitnehmer den Arbeitszeitbetrug nachzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 6. Juli 2022 entschieden (Az.: 8 Sa 1148/20). D

Nur wenn es eine stichhaltige Begründung dafür gibt, darf der ehemalige den neuen Arbeitgeber vom Fehlverhalten eines Mitarbeiters in Kenntnis setzen. Ohne einen solchen Grund überwiege das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten, stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 5. Juli 2022 klar (Az.: 6 Sa 54/22).

Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung stehen sich nicht unvereinbar gegenüber. Das stellte das Landesarbeitsgericht München mit Urteil vom 11. Juli 2022 klar (Az.: 4 TaBV 9/22). Das Gericht entschied, dass der Betriebsrat auch bei Vertrauensarbeitszeit vom Arbeitgeber eine Übersicht über die geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.